Ai e lavoro – disposizioni applicabili dal 23 ottobre 2026

Decisioni riguardanti il rapporto di lavoro

La normativa prevede che, qualora il datore di lavoro impieghi sistemi di IA nei processi decisionali relativi al rapporto di lavoro, le decisioni conclusive sulla sua instaurazione, modifica o cessazione del rapporto non possano essere adottate esclusivamente da un trattamento automatizzato.

La tutela si estende espressamente anche ai provvedimenti disciplinari e alle valutazioni delle prestazioni lavorative. La decisione finale deve essere affidata e riservata a una persona fisica, in grado di esercitare un potere effettivo e autonomo.

In termini operativi, non basta quindi che il responsabile delle risorse umane approvi in modo meramente formale l’esito elaborato dall’algoritmo. Il soggetto incaricato deve poter esaminare realmente i dati, controllare le conclusioni del sistema e adottare una decisione diversa da quella proposta.

La disposizione chiarisce inoltre che il consenso del lavoratore non costituisce una deroga al divieto. Una decisione finale interamente automatizzata non può dunque essere resa legittima mediante una clausola contrattuale o un’autorizzazione individuale.

Algoritmi per la selezione dei candidati

La normativa esclude espressamente dal novero delle decisioni finali sulla costituzione del rapporto le attività di ricerca e selezione dei candidati, incluse quelle che determinano l’esclusione dalle fasi successive della procedura.

Di conseguenza, il divieto previsto dall’art. 41, comma 1, non preclude di per sé l’uso di strumenti automatizzati per una prima valutazione dei curriculum.

Tale esclusione non rappresenta, però, un’autorizzazione generalizzata.

Continuano infatti a trovare applicazione la disciplina europea sui sistemi di IA, il GDPR e i principi di trasparenza e non discriminazione.

L’impresa deve in ogni caso accertare che il sistema non adotti parametri discriminatori, che gli obblighi di tutela e protezione dei dati siano rispettati e che la procedura risulti conforme alle disposizioni applicabili dell’AI Act.

È quindi essenziale separare la fase di screening delle candidature dalla decisione conclusiva di assunzione, per la quale il nuovo art. 41 impone il concreto coinvolgimento di una persona fisica.

Obblighi informativi e diritto alla spiegazione

Prima dell’avvio della prestazione lavorativa, il datore di lavoro è tenuto ad assolvere gli obblighi di informazione previsti dall’art. 1-bis del D.Lgs. n. 152/1997.

La norma attribuisce inoltre al lavoratore la facoltà di ottenere, su richiesta e con l’intervento di una persona fisica, una spiegazione chiara e comprensibile della decisione adottata nei suoi confronti.

La motivazione deve illustrare l’eventuale influenza esercitata dal sistema di IA sul percorso decisionale e indicare i principali elementi presi in considerazione.

Dal punto di vista organizzativo, il datore di lavoro dovrebbe predisporre un processo che consenta di ricostruire i dati impiegati, individuare il soggetto responsabile della decisione e fornire all’interessato una spiegazione facilmente comprensibile.

Intelligenza artificiale e valutazione dei rischi

La disciplina dispone che l’impiego di sistemi di IA capaci di influire sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di svolgimento della prestazione o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza debba rientrare nella valutazione dei rischi prevista dall’art. 28 del D.Lgs. n. 81/2008.

Il tema interessa soprattutto le aziende che impiegano algoritmi per distribuire e assegnare attività, organizzare i turni, stabilire i tempi di esecuzione oppure gestire i processi produttivi.

In pratica, il datore di lavoro è tenuto ad accertare se il sistema generi nuovi rischi o alteri quelli già esaminati, adottando le opportune misure di prevenzione e protezione.

L’art. 42 impone inoltre di garantire ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione sui rischi specificamente legati all’impiego dell’IA.

Gli adempimenti per le aziende dal 23 ottobre 2026

Con l’efficacia delle nuove regole diventa opportuno verificare in che modo l’intelligenza artificiale sia già impiegata nelle attività e nei processi aziendali.

Per i datori di lavoro risultano particolarmente importanti cinque controlli operativi:

• mappare i sistemi di IA impiegati nella gestione del personale, identificando quelli utilizzati per assunzioni, valutazioni, misure disciplinari, modifiche e cessazioni del rapporto;

• accertare la concretezza dell’intervento umano, garantendo che le decisioni finali rientranti nell’articolo 41 siano adottate da una persona fisica munita di poteri reali e autonomi;

• verificare il rispetto degli obblighi informativi, controllando la completezza delle informazioni fornite ai lavoratori e definendo procedure per rispondere alle richieste di chiarimento sulle decisioni;

• esaminare gli effetti dell’IA su salute e sicurezza, coinvolgendo le figure aziendali competenti nella valutazione dei rischi derivanti dai sistemi che incidono sull’organizzazione e sullo svolgimento del lavoro;

• adeguare le procedure e la formazione aziendale, stabilendo responsabilità, verifiche e regole di utilizzo degli strumenti, con particolare riguardo ai responsabili delle risorse umane e ai dirigenti che si avvalgono dei relativi risultati.

Tali controlli delineano un percorso pratico di adeguamento, da calibrare in funzione dei sistemi effettivamente adottati e della normativa concretamente applicabile.